¿ Cómo se desarrollan los principios y valores ?

Este post es el último de la serie dedicada al proceso de cambio estratégico.

 

Para que la implantación del cambio estratégico tenga éxito es importante que todos los niveles de la organización incorporen el cambio "en todo lo que hacen". Esto requiere que todos los empleados entiendan los cambios que son necesarios y se comprometan con ellos.

 

En este punto es importante identificar los comportamientos para que el cambio se produzca e implantar un proceso para medir estos comportamientos. Un método contrastado para la implantación del cambio es el establecimiento de los principios y valores.

 

Los principios y valores ayudan a identificar la cultura que una organización tiene establecida en relación a cómo sus empleados actuarán dentro del nuevo entorno. Identifican los comportamientos y acciones que se requerirán para poder adaptarse a su cultura.

 

Los valores y  principios son la clave para el éxito. Todos los niveles de la organización tienen la responsabilidad de entender estos valores y principios y demostrarlo en su dia a dia.

 

Los valores son las creencias fundamentales. Las fortalezas de la organización serán construidas sobre estos valores básicos. Son la esencia de la organización, entendidos y respetados por todos los empleados.

 

Los principios guían los comportamientos. Muestran cómo los empleados expresan sus valores e influencian los resultados que alcanzarán. Los principios deben aplicarse con equilibrio.

 

Un ejemplo de proceso de desarrollo de principios y valores, sería:

1. crear un equipo multidisciplinar
2. preparar sesiones de intercambio de ideas que se podrían usar para identificar las acciones y comportamientos que los empleados tienen como foco en la calidad, clientes,  dirección  etc.
3. identificar varios valores y principios en los que haya acuerdo en relación con su importancia crítica.
4. Revisar con todos los empleados para obtener su opinión
5. desarrollar un proceso de opinión completo que será usado por todos los empleados para  analizar su comportamiento actual comparado con el comportamiento esperado.

 

 

 

 

 

¿ Cómo se crea la visión del cambio estratégico ?

El primer paso sería hacerse las siguientes preguntas :

1. ¿ Qué sabemos acerca de las necesidades , deseos y preferencias de nuestros clientes, que sean   relevantes para nuestro desarrollo del cambio estratégico ?
2. ¿ Qué sabemos de los problemas, preocupaciones y retos de nuestros clientes ? ¿ qué oportunidades podríamos aprovechar de ellos ?
3. ¿ Qué sabemos acerca de la realidad actual y de la dinámica de nuestra organización que sea relevante para el desarrollo de las estrategias de cambio.
4. ¿ Qué sabemos de la capacidad y posición estratégica de nuestra organización que sea relevante para el desarrollo de las estrategias de cambio.
5. ¿ Qué camino quiere seguir la organización ?
6. ¿ Cómo nos gustaría ser como organización en los próximos años ?
7. ¿ Cómo mantendremos lo que sabemos hacer bien y cómo conseguiremos hacerlo mejor ?

Después hay que desarrollar las estrategias de cambio. Estas estrategias reducirán las diferencias entre el presente y el futuro visionado. Básicamente las estrategias conectarán la visión de lo que una organización quiere ser a  los ojos de empleados y clientes con la realidad.

 

Es el marco que procede de las necesidades de los empleados y clientes, y que describe los productos y servicios que la organización ofrece para satisfacer las expectativas y necesidades de clientes y empleados.

 

Las estrategias de cambio deben ser descritas, entendidas y aceptadas por los empleados.

 

Una vez que las estrategias de cambio estan definidas hay que establecer un plan para alcanzar cada estrategia. Hay que añadir medidas del desempeño para asegurar que queda claro cuándo cada estrategia de cambio y sus objetivos correspondientes han sido alcanzados.

 

Cada estrategia de cambio puede tener varios objetivos. Cada objetivo identifica "lo que" se debe hacer para alcanzar los requerimientos de las estrategias de cambio. Los objetivos pueden ser a corto o a largo plazo. Los objetivos contestan a la pregunta "qué hay que hacer " para asegurar que la estrategia de cambio se alcanza.

 

Cada objetivo debe tener un plan detallado. Si los objetivos identificados para cada estrategia de cambio no se trasladan a un plan de acción, es improbable que se alcancen. Los planes de acción contestan a la pregunta "cómo" para asegurar que cada objetivo es completado con éxito.

 

Finalmente, los objetivos deben incluir, lo que hay que hacer, quién lo hará, cuándo será hecho, qué recursos serán necesarios y qué costes serán incurridos.

El proceso de gestión del cambio estratégico

La gestión del cambio estratégico presenta grandes oportunidades pero el reto es determinar dónde se empieza el trayecto.

Las preguntas que una organización  debería hacerse son:

• ¿ Dónde deberíamos empezar el proceso de cambio ?
• ¿ Qué pasos deberíamos dar ?
• ¿ Cómo debería ser la implicación de los empleados a todos los niveles ?
• ¿ Cómo podemos saber cuándo hemos llegado al final del proceso ?

Estas preguntas, habitualmente, impiden tomar acciones para el cambio.

En las próximas entradas comentaré sobre el proceso de gestión del cambio estratégico

En el inicio del blog se puede ver un mapa del proceso

El dilema del cambio estratégico

El cambio estratégico esta guiado por la habilidad para resolver problemas nuevos y desarrollar modelos de negocio nuevos.

 

El tipo de cambio estratégico que una organización puede implantar pueder abarcar un espectro de evolutivo a revolucionario.

 

El cambio evolutivo ( contínuo) implica tener que estar adaptando la organización constantemente para conseguir que se desarrolle de acuerdo a su entorno. Esta situación esta frecuentemente guiada por una gran idea o próposito estratégico exponiendo ampliamente dónde la organización quiere estar y permitiendo el aprendizaje durante su desarrollo.

 

El cambio contínuo se puede introducir como resultado de un aprendizaje proactivo o el intento de mejora en el desempeño, o puede ser introducido de manera reactiva para ocuparse de los movimientos de los competidores o las tendencias del entorno.

 

El cambio revolucionario (discontínuo) es transformador en su efecto y cambia a menudo el modelo de negocio de las organizaciones lo que implica cambios en la estrategia, estructura, procesos y cultura.

 

El cambio revolucionario reactivo puede desencadenarse por una situación de crisis, como puede ser la falta de un desempeño adecuado o errores pasados que dejaron a la empresa seriamente alejada de las tendencias del entorno.

 

A menudo se considera  que el cambio revolucionario debe estar liderado por un ejecutico ajeno a la organización porque puede ofrecer una visión y una perspectiva más fresca de la que la empresa pueda tener internamente en ese momento.

 

El cambio revolucionario habitualmente provoca una ruptura del status quo y con frecuencia implica una transformación en el modelo de negocio de la organización.

 

Al contrastar los tipos de cambio, contínuo o discontínuo, se puede analizar la dinámica de la alineación o falta de alineación que puede impactar en la organización y la implicación que esto tiene para el estratega.

Palancas internas y externas de cambio

El cambio estratégico

El cambio estratégico ayuda a que las organizaciones sean consistentemente relevantes en su mercado de actuación

 

Es crítico para las organizaciones sostener su ventaja competitiva

 

Sostener la ventaja competitiva no es una tarea fácil por lo que el cambio estratégico es necesario para aprovechar la situación antes de que lo hagan los competidores.

 

En las próximas entradas comentaré la naturaleza dinámica del cambio estratégico.

 

Al inicio del blog planteo un esquema sobre esta naturaleza con las palancas que considero críticas.

¿Cómo puede ayudar la planificación estratégica en tiempos de crisis ?

Cuando la crisis financiera continua y sigue siendo la mayor preocupación para la mayoría de las empresas sería conveniente que en cada empresa se preguntaran :

• ¿ Qué podríamos esperar razonablemente de nuestra planificación estratégica en el actual clima de crisis ?
• ¿ Qué papel puede desempeñar la planificación estratégica ?
• ¿ Tienen mejores perspectivas las organizaciones con un proceso de planificación bien establecido que aquellas que son básicamente oportunistas ?

Desde mi perspectiva la situación sería :

• las organizaciones que utilizan la planificación estratégica para tomar decisiones clave están mejor posicionadas para tener oportunidades de crecimiento durante la crisis.
• las organizaciones que confian en la planificacion estratégica durante la crisis tienen mayor esperanza en sus expectativas de crecimiento en el corto plazo.
• las organizaciones que utilizan un proceso normalizado de planificación estratégica están más preparadas para afrontar la crisis económica.
• las organizaciones que involucran a todo el equipo directivo en la planificación estratégica conseguirán un mayor crecimiento de sus ingresos.

En tiempos de crisis se pueden buscar oportunidades de crecimiento y de inversión o simplemente realizar acciones defensivas.

 

Entre las primeras destacaría:

• introducir nuevos productos y servicios
• expansión  a nuevos mercados
• cambios en los precios
• inversión en incremento de capacidad productiva y de operaciones
• incrementar el presupuesto para marketing

Entre las segundas, y probablemente las que más se están utilizando, podría destacar:

• reducción de los gastos operativos
• cese de la contratación de nuevos empleados
• despidos
• reducción de los gastos de formación y desarrollo
• congelación de los grandes proyectos

También quisiera comentar las áreas de mejora que las empresas deberían buscar dentro del ciclo de planificación estratégica para que este proceso sea una palanca relevante:

1. fortalecer el pensamiento estratégico: poner más énfasis en la planificación de escenarios, análisis de tendencias y en "escuchar" al mercado y a los clientes
2. asegurar que los planes estratégicos asignan recursos y conectan con los presupuestos
3. incrementar el compromiso del liderazgo: el equipo directivo debe tener más visibilidad e implicación directa en el proceso de planificación.
4. mejorar la acción estratégica: realzar la ejecución operacional a través de una mejora en la gestión del desempeño y del cambio, y de la comunicación global.

La conclusión final sería que las organizaciones que tienen el mayor compromiso con la planificación estratégica, aquellas que realmente confian en los principios y prácticas de este proceso, para la toma de decisiones en tiempos de crisis, están en posición de ser más proactivas que reactivas, y de esta manera pueden aprovechar las oportunidades de crecimiento, en el momento que  aparezcan, en los actuales momentos de desorganización económica.